As relações entre capital e
trabalho são complexas e marcadas por conflitos. No final do século XIX, no
auge das primeiras revoluções industriais, as empresas começaram a perceber a
necessidade de criar mecanismos para negociar com os sindicatos para evitar greves
e paralisações e, nos meados do século XX, investir nos recursos humanos para se
manterem competitivas.
Primeiro, surgiu o modelo de
Relações Industriais (RI), que focava a negociação entre as duas partes,
buscando submeter os interesses dos trabalhadores aos dos empregadores, com o
mínimo de desgaste na produtividade. Depois as empresas passaram a perceber a
importância de investir no desenvolvimento dos seus recursos humanos para se
manter competitivas. Assim, surgiu o modelo de Recursos Humanos (RH), que foca
no desenvolvimento e comprometimento dos empregados da empresa, agora
apelidados de “colaboradores”.
Ambos os modelos, RI e RH, não
são neutros; estão inseridos em um contexto de relações de poder e exploração.
A adoção desses modelos pode contribuir para o aumento da produtividade e da
competitividade das empresas, mas também criam subjetividades para aceitação da
exploração da força de trabalho e o aumento da alienação do trabalhador.
O termo alienação quer dizer que o trabalhador não se identifica com o
produto de seu trabalho, pois ele não é o dono e não recebe os frutos do que
produz; não controla o processo de trabalho e não se sente parte dele; não se
sente realizado como ser humano, pois seu trabalho não lhe permite desenvolver
suas habilidades e potencialidades; ainda que chamado de humano é mero recurso
usado para produzir mercadorias.
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O objetivo de aumentar a
produtividade leva a exploração da força de trabalho, reduzindo o bem-estar dos
trabalhadores e aumentando a sua alienação;
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O foco no desenvolvimento dos
recursos humanos mascara o real interesse para aumentar a produtividade e a
competitividade da empresa. Também pode ser usado para aumentar a dependência
dos trabalhadores dificultando a sua organização e mobilização;
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A falácia do comprometimento é
a ideia de que os trabalhadores estão comprometidos com a empresa porque se
sentem valorizados e recompensados. No entanto, essa visão individualizada da
gestão de pessoas mascara o tratamento das questões estruturais que afetam os
trabalhadores;
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Lidar com o conflito de forma
chamada de colaborativa é usado para cooptar os sindicatos e reduzir o seu
poder de barganha.
Em resumo: os modelos de RI e RH não são neutros; estão inseridos em um contexto de relações de poder e exploração. A adoção desses modelos pode contribuir para o aumento da produtividade e da competitividade das empresas, mas criam subjetividades para aceitação da exploração da força de trabalho e o aumento da alienação do trabalhador.